績(jī)效管理有什么樣的意義？

可以讓員工獲得更多收入?？?jī)效考核就是把加薪換一個(gè)說法。比如你原有底薪1萬(wàn)，按原有算法，做得好拿個(gè)4薪，那你一年的收入就是14個(gè)月的工資，也就是年薪14萬(wàn)。你年年都拿這么多肯定會(huì)有意見，然后你去找老板漲薪，老板想給你漲卻又怕其他人不服，所以老板們就想了一個(gè)過渡辦法，既可以留住你得心又不怕其他人有想法，那就是采用績(jī)效考核，一般的績(jī)效考核就是在原有得底薪上加成一部分工資，然后取消4薪制3薪制等。比如你底薪1萬(wàn)，那就設(shè)立一個(gè)績(jī)效考核系數(shù)，這個(gè)系數(shù)主要的來源就是你對(duì)工作完成的百分比，比如你的系數(shù)是0.75，那么你一個(gè)月的工資就是1.75萬(wàn)，這個(gè)系數(shù)是浮動(dòng)的，有的企業(yè)會(huì)設(shè)定一個(gè)底限和一個(gè)頂限，比如底限為0.4頂限為0.8，那么你最低能拿到1.4萬(wàn)，最高能拿到1.8萬(wàn)，然后逐月累加就是你的年薪，比如你的年均系數(shù)為0.5，那么你的年薪就是1.5*12=18萬(wàn)，相比對(duì)你原有拿4薪的工資14萬(wàn)，要多拿4萬(wàn)。而且這類系數(shù)都是團(tuán)隊(duì)系數(shù)，是整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成業(yè)績(jī)才能拿到的系數(shù)。所以當(dāng)有空降的主管遇到這種結(jié)算方式后，如果空降者不能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)，那么就將被團(tuán)隊(duì)拋棄。

薪酬管理的作用1

1、薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程；

2、薪酬管理是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，必須配套一個(gè)完整的薪酬體系，這樣才能夠讓員工無(wú)可爭(zhēng)議的踏實(shí)工作。

薪酬管理的作用2

薪酬的功能主要體此刻以下幾方面

1.補(bǔ)償或保障功能

職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，以保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù);同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，補(bǔ)償職能要貼合按勞分配原則，多勞多得，少勞少得。

2.激勵(lì)功能

薪酬的多少不僅僅取決于勞動(dòng)者供給的勞動(dòng)量，還在于他們供給的勞動(dòng)的質(zhì)量。勞動(dòng)質(zhì)量高，薪酬就多;反之，薪酬就少

3.調(diào)節(jié)功能

對(duì)勞動(dòng)力流向的合理調(diào)節(jié)。某個(gè)地方的工資高，該地方可能獲取的勞動(dòng)力資源就豐富。在同一個(gè)行業(yè)，同一個(gè)地區(qū)中，如果某公司比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才素質(zhì)就會(huì)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而更多的勞動(dòng)力就有可能從其它地方(包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)流向該公司。由此可見，薪酬對(duì)勞動(dòng)力的流向具有很強(qiáng)的作用力。

薪酬管理的作用3

薪酬永久是一個(gè)平衡的問題。從企業(yè)角度而言，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的平衡是薪酬管理的關(guān)鍵，所謂內(nèi)部公平性，就是根據(jù)不一樣職位不一樣人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值不一樣，給出合理的薪酬回報(bào)；而外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求是與同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)相比，員工的薪酬水平不致于落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而導(dǎo)致人員流失或士氣下降。從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面期望同工同酬，另一方面又期望做得好的能夠得到及時(shí)和合理的肯定與激勵(lì)。所以，科學(xué)的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)職位價(jià)值的衡量，對(duì)任職本事要求的明確，也包括對(duì)薪酬等級(jí)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，總而言之是為了確保用合理的成本到達(dá)最佳的激勵(lì)效果。

公平公正合理的薪酬管理不僅僅會(huì)給員工以公平對(duì)待的感覺，從而更加賣力的工作，并且會(huì)使企業(yè)更加有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，走向陽(yáng)光明媚的大道，走向不斷擴(kuò)大的未來。反之亦然，不好的薪酬管理使企業(yè)日益蕭條，最終落得個(gè)不幸的下場(chǎng)。薪酬管理就是具有如此大的作用。

績(jī)效管理有什么樣的意義？

一、績(jī)效計(jì)劃 定義：工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 思考內(nèi)容： 1、員工的主要任務(wù)是什么？ 2、如何衡量員工的工作？ 3、完成工作的時(shí)間期限； 4、員工需要的支持和幫助； 5、經(jīng)理們提供何種幫助； 6、其他問題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)等。 績(jī)效溝通內(nèi)容： 管理者： 組織的整體目標(biāo)是怎樣的？ 為了完成這樣的目標(biāo)，對(duì)被考核者的期望是什么？ 被考核者的工作應(yīng)該達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？期限如何？ 被考核者： 自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)； 自己對(duì)工作的疑惑和不解之處； 自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算； 在完成工作中可能遇到的問題和需要的支持。 制定方式 常規(guī)、量化的指標(biāo)用KPi 非常規(guī)、不能量化：KO 二、績(jī)效輔導(dǎo) 方法：培訓(xùn)、溝通、激勵(lì)、指導(dǎo) 三、績(jī)效考核 內(nèi)容： 德、勤 ：工作態(tài)度 能：工作能力-專業(yè)知識(shí)、技能技術(shù)技巧、工作經(jīng)驗(yàn) 績(jī)：工作業(yè)績(jī)-數(shù)量、質(zhì)量、效率量化標(biāo)準(zhǔn)居多 避免誤差的方法 加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn) 提高考核者避免誤差的意識(shí) 使考核者正確認(rèn)識(shí)考核目的 讓考核者學(xué)會(huì)收集資料 端正考核者的工作態(tài)度 主要方法 比較類比法 1、簡(jiǎn)單排序法 2、間接排序法 3、配對(duì)比較法 4、強(qiáng)制分布法卓越10%、優(yōu)秀20%、活力60%、后進(jìn)10% 5、等級(jí)評(píng)價(jià)法 s 95-100a 85-94b 75-8c50-74 6、量表評(píng)定法 選定考核緯度并賦予權(quán)重 確定考核量表的尺度 界定量表等級(jí) 特征類方法 圖表尺度法 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 行為類方法 關(guān)鍵事件法 行為觀察量法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 評(píng)價(jià)中心法 結(jié)果類方法 目標(biāo)管理法 工作標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法 生產(chǎn)衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法 綜合類方法 1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 2、平衡計(jì)分卡法 四、績(jī)效反饋 方法 正式績(jī)效面談 非正式績(jī)效面談 日?？?jī)效管理系統(tǒng) 正規(guī)管理手段 五、績(jī)效改進(jìn) 樹立預(yù)防觀點(diǎn) 討論問題、缺點(diǎn)所在 提出解決方案 制定改善計(jì)劃 落實(shí)改善計(jì)劃 六、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用