人事考核制度怎么做？

人事考核制度　　

1 目 的　　為加強(qiáng)員工管理，提高員工自身素質(zhì)，使每位員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，以便更好的提高工作效率，根據(jù)公司實際情況，特制訂本制度?！　?/p>

2 適用范圍　　本制度適用于公司每位員工?！　?/p>

3 考核內(nèi)容　　3.1 試用期員工考核內(nèi)容：工作心態(tài)、工作績效、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題的能力、適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿?、言行品德及勞動紀(jì)律等?！　?.2 普通員工日?？己藘?nèi)容：工作態(tài)度、工作績效、專業(yè)知識、執(zhí)行力、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、品德言行、及成本意識等?！　?.3 管理人員日?？己藘?nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)力、策劃力、工作績效、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、及成本意識等?！　?/p>

4 考核分類及實施辦法　　4.1 試用期員工考核辦法　　4.1.1 試用期員工一般試用期為三個月，按照公司《請假與考勤制度（試行）》試用期員工可以請事假和病假，但是試用期按請假天數(shù)順延；在試用期曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司可隨時對其進(jìn)行解聘。　　4.1.2 試用期滿后，行政部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用期員工，試用期員工根據(jù)自身情況，填寫考評內(nèi)容。　　4.1.3 用人部門經(jīng)理根據(jù)試用期員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語提交行政部經(jīng)理。　　4.1.4 行政部根據(jù)試用期員工在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況，考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在工試用期滿之后一周內(nèi)，作出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不予錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門總監(jiān)、行政部總監(jiān)審批?！　?.1.

5 在試用期內(nèi)，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、道德素質(zhì)、工作技能及工作績效特別優(yōu)秀的試用期員工，試用部門總監(jiān)有權(quán)對該員工提前結(jié)束試用期，將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政部總監(jiān)、總經(jīng)理審批?！　?.1.

6 在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的試用期員工，試用部門可提前向行政部提交報告，經(jīng)部門總監(jiān)或行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前進(jìn)行辭退?！　?.1.

7 考核結(jié)果的評定：考核辦法采用項目評分制，考核標(biāo)準(zhǔn)分別為優(yōu)秀、良好、一般、差、不合格五個等級，每個等級標(biāo)準(zhǔn)限定考核分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體評定標(biāo)準(zhǔn)如下：　　優(yōu) 秀：考核結(jié)果95分以上 提前轉(zhuǎn)正 晉升工資　　良 好：考核結(jié)果85---94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資　　一 般：考核結(jié)果75---84分 按期轉(zhuǎn)正 不晉升工資　　差：考核結(jié)果60---74分 延長試用期　　不合格：考核結(jié)果60分以下 給予解聘　　4.2 日常人事考核辦法：　　4.2.1 日?？己?，主要是通過對員工日常工作的定量和定性的評價，促使員工完成工作目標(biāo)，其考核結(jié)果作為員工晉升、調(diào)薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。　　4.2.2 考核時間的劃分：普通員工的日?？己嗣考径冗M(jìn)行一次；部門主管的日?？己嗣堪肽昕己艘淮危徊块T經(jīng)理級以上人員為每年度考核一次?！　?.2.3 普通員工的日?？己耍骸　?.2.3.1 行政部將《員工日?？己吮怼钒l(fā)至每位員工，員工根據(jù)自身情況，填寫考評內(nèi)容。（自行評分）　　4.2.3.2 部門主管根據(jù)員工日常工作的表現(xiàn)，公正的評分寫出考核評語提交行政部。（初核評分）　　4.2.3.3 行政部根據(jù)員工的考勤情況，結(jié)合部門經(jīng)理的評分及考核評語對該員工做出評價。（復(fù)核評分）　　4.2.3.4 考核的評定分四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、差；具體評定標(biāo)準(zhǔn)如下：　　優(yōu)秀：考核結(jié)果95分以上 優(yōu)秀 3次（含）以上 可晉升或加薪　　良好：考核結(jié)果80---94分 良

考核制度1

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、經(jīng)過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

4、經(jīng)過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供給參考依據(jù)。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接職責(zé)，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)經(jīng)過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的本事及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改善。

五、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情景人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核職責(zé)

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接職責(zé)人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改善，供給必要的反饋和指導(dǎo)，幫忙下屬完成績效計劃和到達(dá)績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管供給指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的資料是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情景，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和職責(zé)的;能進(jìn)取主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作進(jìn)取主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將研究崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人進(jìn)取參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自我當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最終評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對職責(zé)人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須供給具體的事實依據(jù)

考核制度2

1、加強(qiáng)對班主任的過程管理，引導(dǎo)班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進(jìn)行量化考核，并依據(jù)學(xué)?？己思?xì)則規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。

2、期末依據(jù)班主任每月考核成績、班級教育教學(xué)成績情景，評選出禮貌班級和優(yōu)秀班主任，并對禮貌班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等必須的獎勵。

3、班級學(xué)生有違法、嚴(yán)重違紀(jì)行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應(yīng)負(fù)主要職責(zé)的或連續(xù)兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。

4、班級發(fā)生團(tuán)伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴(yán)重違紀(jì)行為的，本班級當(dāng)月班主任津貼下降一檔；問題嚴(yán)重、影響惡劣的扣發(fā)當(dāng)月全部考評津貼。

5、學(xué)校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當(dāng)月班主任津貼下降一檔；對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不進(jìn)取參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

考核制度3

第一章總則

第一條：目的

為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改善提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)堅持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價，并經(jīng)過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法。

第二條：范圍

利達(dá)公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）

第三條：考核原則

客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情景，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；

自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在必須范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)；

公開原則：各級考核指標(biāo)（含項目、到達(dá)狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；

反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后奮力改善的方向；

改善原則：考核目的在于監(jiān)督職責(zé)者的職能履行與實施，促進(jìn)職責(zé)者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，所以在考核中要注重對職責(zé)者的自我糾正和改善情景的評價；

第二章考核體系

第四條：考核對象

Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；

Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；

Ⅲ類員工：辦公管理人員；

第五條：考核資料

考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

第六條：考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準(zhǔn)。

第三章考核實施

第七條：考核權(quán)責(zé)

總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。

財務(wù)總監(jiān)：對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進(jìn)行評分。

各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分；

行政辦：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考

核的注意事項進(jìn)行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。

第八條：考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類人員適用）

第九條：考核程序

1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級；

2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級；

3、財務(wù)總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進(jìn)行考核評分，確定等級；

4、各部門第一職責(zé)人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分，確定等級；

第十條：工資核算

1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補(bǔ)貼

備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資

表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x人考核績效系數(shù)

備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資

表二績效工資上下限額度

3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元

教師的考核制度是什么？

高等學(xué)校要把教授、副教授為本科學(xué)生上課作為一項基本制度，教授、副教授每學(xué)年至少要為本科學(xué)生講授一門課程，連續(xù)兩年不講授本科課程的，不再聘任其擔(dān)任教授、副教授職務(wù)。

要完善青年教師和研究生從事助教工作的制度。

要把教師承擔(dān)教學(xué)工作的業(yè)績和成果作為聘任（晉升）教師職務(wù)、確定津貼的必要條件。

要完善教師教學(xué)效果考核機(jī)制，大力表彰獎勵在教學(xué)工作第一線做出突出貢獻(xiàn)的教師，同時，對教學(xué)效果不好，學(xué)生反映強(qiáng)烈的教師，不應(yīng)繼續(xù)聘任其從事教學(xué)工作。

要鼓勵和推進(jìn)名師上講臺，積極聘請國內(nèi)外著名專家承擔(dān)講課任務(wù)或開設(shè)講座。

高等學(xué)校廣大教師要積極探索教學(xué)規(guī)律，研究和改革教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)水平。